Urlop okolicznościowy

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy m.in. na czas obejmujący dwa dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy. A także udzielić jednego dnia wolnego od pracy – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Niektóre z tych okoliczności można przewidzieć, np. ślub, jednak pogrzebu już nie.

Może zatem zdarzyć się, że w trakcie urlopu wypoczynkowego zaistnieje jedna z sytuacji uprawniająca do skorzystania z urlopu okolicznościowego. Nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi prawo do skorzystania z urlopu okolicznościowego nie przysługuje. Może on bowiem wystąpić do pracodawcy o udzielenie urlopu okolicznościowego, co spowoduje albo przesunięcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego, albo jego przerwanie.

Przesunięcie urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może rozpocząć albo kontynuować uzasadnia bowiem każda przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy. Wyliczenie tych przyczyn w Kodeksie pracy jest przykładowe. Są to czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy czy urlop macierzyński. Pracownik musi udokumentować istnienie przyczyny uniemożliwiającej rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego.

W każdym przypadku pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jednak w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy mogą regulować albo regulamin pracy albo układ zbiorowy. Jeżeli u pracodawcy nie ma takich regulacji, zawiadomienia pracownik dokonuje osobiście czy przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Edyta Pisarczyk Autorka jest radcą prawnym Idziemy nr 47 (479), 23 listopada 2014 r.